Teori Dua Faktor Frederick Herzberg
Frederick Herzberg (1923-2000), adalah seorang ahli psikolog klinis dan dianggap sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi. Frederick I Herzberg dilahirkan di Massachusetts pada 18 April 1923. Sejak sarjana telah bekerja di City College of New York. Lalu tahun 1972, menjadi Profesor Manajemen di Universitas Utah College of Business. Hezberg meninggal di Salt Lake City, 18 Januari 2000.
Teori Herzberg merupakan bagian dari Teori Motivasi yang memiliki pandangan teori kepuasan kerja karyawan. Pemilihan ini disebabkan karena teori Herzberg diturunkan atas pembagian hierarki kebutuhan Maslow menjadi kebutuhan atas dan bawah. Pembagian dua buah atas dan bawah itu membuat teori Herzberg dikenal orang sebagai two factor theory atau motivator hygiene theory. Kebutuhan tingkat atas pada teori Herzberg yang diturunkan dari maslow adalah penghargaan dan aktualisasi diri yang disebut sebagai motivator, sedangkan kebutuhan yang lain digolongkan menjadi kebutuhan bawah yang disebut sebagai hygiene factor.
Sedangkan faktor motivator adalah faktor-faktor yang terutama berhubungan langsung dengan isi pekerjaan (job content) atau faktor-faktor intrinsik. Motivator akan mendorong terciptanya kepuasan kerja, tetapi tidak terkait langsung dengan ketidakpuasan. Sedangkan faktor hygiene adalah rangkaian kondisi yang berhubungan dengan lingkungan tempat pegawai yang bersangkutan melaksanakan pekerjaannya (job context) atau faktor-faktor ekstrinsik. Berikut dapat dilihat diagram teori dua faktor yang dikemukakan Herzberg.
Dalam hal ini, Herzberg menggunakan wawancara yang menjawab pertanyaan seperti, “dapat kah anda menguraikan secara terperinci, apabila anda merasa sangat baik dalam melakukan pekerjaan anda?” dan “dapat kah anda menguraikan secara terperinci, apabila anda merasa sangat jelek dalam melakukan pekerjaan anda?”. Dalam prosedur sistematis seperti ini menghasilkan pengembangan dua macam pengalaman berbeda-beda yakni kepuasan dan ketidakpuasan1.
Dalam sisi ketidakkepuasan memiliki beberapa faktor penyebab rasa ketidakkepuasan karyawan yakni:
1. Upah.
2. Keamanan kerja;
3. Kondisi kerja;
4. Status;
5. Prosedur perusahaan;
6. Mutu dan supervisi teknis;
7. Mutu dari hubungan interpersonal di antara teman sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan.
Dalam sisi kepuasan yang disebut sebagai faktor satisfiers atau motivators yang meliputi:
1. Prestasi (achievement)
2. Pengakuan (Recognition)
3. Tanggung Jawab (Responsibility)
4. Kemajuan (Advancement)
5. Pekerjaan itu sendiri (the Work itself)
6. Kemungkinan berkembang (the Posibility of growth)
Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi
Dalam kehidupan organisasi, pemahaman terhadap motivasi bagi setiap pemimpin sangat penting artinya, namun motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit. Hal ini dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994 : 173) sebagai berikut :
a. Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahan. Setiap pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja bersama-sama dan melalui orang lain atau bawahan, untuk itu diperlukan kemampuan memberikan motivasi kepada bawahan.
b. Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject), karena motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti. Dan untuk mengamati dan mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku bawahan. Disamping itu juga disebabkan adanya teori motivasi yang berbeda satu sama lain.
Untuk memahami motivasi karyawan digunakan teori motivasi dua arah yang dikemukakan oleh Herzberg:
• Pertama, teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai pemerintahan di tempat ia bekerja saja. Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya.
• Kedua, teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow.
Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Pertama, teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan. Kedua, kerangka ini membangkitkan model aplikasi, pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and Hall dalam Timpe, 1999 : 13).
Pada studi saya, yang melibatkan teman-teman pascasarjana alur Manajemen Pembangunan Kota dimana diambil 11 orang sebagai sampel untuk mengetahui faktor penyebab ketidakpuasan karyawan terhadap perusahaannya.
Dari hasil wawancara, didapatkan beberapa faktor ketidakpuasan karyawan terhadap perusahaannya. Faktor-faktor tersebut antara lain:
1. Keamanan kerja;
2. Kondisi kerja;
3. Status;
4. Prosedur perusahaan;
5. Mutu dan supervisi teknis;
6. Mutu dari hubungan interpersonal di antara teman sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan.
7. Prestasi (achievement)
8. Pengakuan (Recognition)
9. Pekerjaan itu sendiri (the Work itself)
10. Kemungkinan berkembang (the Posibility of growth).
Adapun untuk memotivasi kinerja karyawan, yang harrus dilakukan pertamakali adalah menyingkirkan faktor-faktor ketidakpuasan seperti Keamanan kerja; Kondisi kerja; Status; Prosedur perusahaan; Mutu dan supervisi teknis; Mutu dari hubungan interpersonal di antara teman sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan.
Setalah faktor-faktor ketidakpuasan tadi dapat diselesaikan maka perlu adanya motivasi dengan cara pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis), pekerjaan itu sendiri (the work it self), prestasi yang diraih (achievement), dan pengakuan orang lain (ricognition).
Lesson Learned
Sebagaimana teori motivasi yang lain, motivasi dua faktor Herzberg ini juga bukan tanpa kritikan .Kritik terhadap teori ini antara lain:
1. Sebenarnya apabila kita kaji lebih dalam, teori ini memberikan suatu penjelasan kepuasan kerja dan bukan membahas motivasi secara dominan. Teori ini merupakan gambaran kasar yang terlalu disederhanakan tentang mekanisme yang menimbulkan kepuasan dan ketidakpuasan.
2. Tidak digunakan ukuran keseluruhan kepuasan, karena walaupun seseorang dapat tidak menyukai suatu bagian dari pekerjaanya tetapi masih menerimanya dengan baik sehingga tidak dapat dinilai tidak puas.
Referensi
James L. Gibson, John M. Ivanevich, and James H. Donnely, Jr. “Organisasi dan Manajemen (Perilaku, Struktur, dan Proses), Cetakan Keempat, Penerbit Erlangga. Jakarta, 1989.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar